２０２１年４月から、パートタイム・有期雇用労働法（以下、本法といいます。）が中小企業も含めて全面施行されています。本法は、雇用主と従業員いずれの立場にとっても多くの人に関わる法律ですので、そのポイントについて紹介します。

１　「パート労働者」「有期雇用労働者」とは

　本法は、厚生労働省のホームページなども含め、一般的に「パートタイム・有期雇用労働法」と呼ばれていますが、正式名称は、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」となっています。俗に「パート」とか「パートタイマー」と呼ばれている労働者は、本法における「短時間労働者」がそれに該当します。

　本法は、「短時間労働者」について、「１週間の所定労働時間が、同一の事業主に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」と定めています。

　比較の対象である「通常の労働者」については、社会通念に従い、比較の時点で当該事業主において「通常」と判断される労働者が想定されています。その事業所でいわゆる「正社員」とされている従業員がそれに該当すると考えればよいでしょう。

　また、「有期雇用労働者」については、「事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者」と定めています。

　世間では、いわゆる「正社員」とは異なる従業員の呼び方として、「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など、いろいろな呼び方がありますが、その事業所での呼び方がどうであるかにかかわらず、本法の「短時間労働者」あるいは「有期雇用労働者」の条件に当てはまる従業員は、本法の対象となります（以下、本法の対象となる労働者を「パート労働者等」といいます。）。

２　本法の三つのポイント

　本法のポイントとして、以下の三つのことがあります。

(1)通常の労働者と同視すべきパート労働者等の差別的取扱の禁止

　事業主は、職務の内容や配置変更の範囲が通常の労働者と同じパート労働者等については、パート労働者等であることを理由として、基本給や賞与その他の待遇について差別的取扱をしてはならないとされています。

　実質は「正社員」と同じなのに、形の上で「パート労働者等」として雇用されているからといって、待遇に違いを設けることを禁止するものです。

(2)不合理な待遇差の禁止

　事業主は、通常の労働者（正社員）とパート労働者等との間で不合理な待遇差を設けてはならないとされています。

　上記の(1)で述べた職務の内容や配置変更の範囲に違いがあることは当然の前提として、パートタイム労働者等の待遇について、給与の水準や諸手当の有無などの面で「正社員」と比べて差が設けている場合、事業主は、その待遇差があることについて合理的な理由を説明できるようにしておく必要があります。

　待遇差が合理的なものかどうかについて、厚生労働省は、「同一労働同一賃金ガイドライン」を定めており、厚生労働省のホームページに掲載しています。

　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

　待遇差に合理的な理由がないとされた場合、その待遇差に関する定めは無効となり、損害賠償が認められうるとされていますので、事業主は注意が必要です。

(3) 待遇の相違の理由についての説明義務

　事業主は、パート労働者等から求められたときは、通常の労働者との間の待遇の違いの内容とその理由を説明することが義務づけられています。

３　「短時間正社員」について

　現在、厚労省のホームページ「多様な働き方の実現応援サイト」において、「短時間正社員制度」と呼ばれる雇用形態が紹介されています。

　この「短時間正社員制度」というのは、法律で定められたものではありませんが、厚労省の上記サイトでは、１週間の所定労働時間が短い正規型（期間の定めがない労働契約）の社員で、給与等の算定方法がフルタイム正社員と同等の社員とされています。

　この制度は、育児などのためにフルタイムでは働けないけれども意欲と能力のある人材を有効に活用するという発想に基づくものです。短時間の労働者について正社員と待遇差を設けるのではなく、むしろ同じ待遇で雇用するものであり、前記２で述べたように、本法によって、正社員と実質的に同じ職務であれば差別的取扱が禁止されたり、待遇差を設ける場合は合理的な理由が必要であるとされたりすることからすれば、むしろ、短時間の労働者についても正社員と同じ待遇にして有能な人材を活用するという経営方針をとることも一つの方法になってくるものと思われます。

　ただ、「短時間正社員制度」を導入する場合は、フルタイムの正社員として働いている従業員が負担が増えないかと不安を持ったり、公平性について不満を抱いたりすることのないよう、制度についての理解を得ながら導入を進める必要があるでしょう。

（弁護士　高江俊名）